Das 3⁴ Konzept zur Organisationsentwicklung

Ob der Wettbewerb durch neue Angebote oder neue Technologien Anlass zu den Veränderungen darstellt, ist unerheblich. So stellt der Umgang mit ihnen schon lange keine neue Herausforderung mehr dar. Jedoch funktioniert der reflexartige Ansatz, alte Strukturen zu erhalten – schließlich haben sie schon lange gut funktioniert – und lediglich durch einen funktionalen Anbau zu erweitern, nur begrenzt. Auch die Umstellung eines einzelnen Teams auf agile Methoden hat nur eine sehr begrenzte Wirkung. Versteht man unter Organisation mehr als nur ein Verwaltungsgerüst, nämlich ein zweckmäßiges, wertschöpfendes Konstrukt, ist es keine einfache Aufgabe, einen ganzheitlichen Ansatz zu ihrer Entwicklung zu finden. Einfache Blaupausen reichen dann nicht mehr aus.

Das Das 3⁴ Konzept zur Organisationsentwicklung

Das 3⁴ Konzept zur Organisationsentwicklung stellt einen strukturierten Ansatz dar, um eine Organisation erfolgreich zu initiieren und weiterzuentwickeln. Unser Ziel besteht darin, geeignete Maßnahmen abzuleiten und eine Organisationsstruktur zu schaffen, die Veränderungen nicht nur akzeptiert, sondern aktiv in den Arbeitsprozess integriert. Hierbei ist es von zentraler Bedeutung, dass die Organisation eine feste Verankerung der Bereitschaft und Fähigkeit zum Lernen und zur Veränderung aufweist.

Unser Konzept basiert auf der Annahme, dass jede Organisation eine individuelle Ausgangssituation hat, die durch ihre Struktur, Veränderungskultur und Strategieprozesse definiert wird. Die Motivation zur Weiterentwicklung entsteht aus der Diskrepanz zwischen der gegenwärtigen Praxis und den zukünftigen Anforderungen.

Unser beschriebenes Konzept für diese Weiterentwicklung besteht aus 4 Modulen, die jeweils 3 Perspektiven bzw. Schritte umfassen.

Modul 1 – Auftragsklärung, Strategieentwicklung und Maßnahmenplanung

In diesem Modul definieren wir den Auftrag klar, bewerten den Reifegrad der Organisation, leiten Maßnahmen ab und ermöglichen den Übergang zu einer sich kontinuierlich weiterentwickelnden Organisation.

Einige der Schritte und möglichen Maßnahmen beinhalten:

• Identifikation sachlicher und sozialer Einflussfaktoren
• Systematische Erfassung des Zielbilds und dessen Operationalisierung
• Betrachtung der Zielverträglichkeiten untereinander
• Analyse der herrschenden Wertschöpfungskette im Kontext der gelebten Praxis
• Erfassung vorherrschender Steuerungsprozesse (z. B. Portfolio-Prozesse) auf unterschiedlichen Stufen und in verschiedenen Granularitäten
• Identifikation spezifischer Risiken und Erarbeitung entsprechender Maßnahmen
• Assessments des Umgangs mit Änderungen im betrieblichen Ablauf
• Identifikation der Schlüsselpositionen
• Durchführung von Interviews
• Durchführung von Schulungen und Workshops
• Team- und Individualcoaching

Durch die Anwendung dieses Ansatzes können wir nicht nur individuelle Lösungen entwickeln, sondern auch die Flexibilität und Handlungsspielräume der Organisation fördern.

Modul 2 – Dimensionen der Orientierung: Die Ausgangsituation bestimmt das Design

Das Ziel des Organisationsdesigns des Konzeptes besteht darin, zielgerichtete, reaktionsschnelle und gleichzeitig leistungsfähige Organisationsstrukturen zu schaffen. Es ist wichtig zu beachten, dass nicht jedes Zielbild sofort in einem Schritt erreicht werden kann. Vielmehr muss vor der Einleitung von Veränderungen sorgfältig hinterfragt werden, was in der aktuellen Situation realistisch mit den vorhandenen Ressourcen erreichbar ist. Eine zentrale Frage ist dabei, welche Aufgaben einem Projektverständnis entsprechen und welche eher einer kontinuierlichen Lieferorganisation. Diese beiden Perspektiven können und müssen in einer ganzheitlichen Organisation nebeneinander existieren und interagieren. Diese differenzierte Betrachtung trägt wesentlich zu unserem Verständnis eines offenen Ansatzes bei.

Daher ist es wichtig, die Ausgangssituation gründlich zu analysieren, den Reifegrad der Organisation zu bewerten und eine maßgeschneiderte Entwicklungsstrategie zu erarbeiten. Die strategischen Ziele dienen dabei als Leitlinien für das Organisationsdesign und werden in Einklang mit der aktuellen Situation und den Anforderungen definiert. Gleichzeitig spielen aufkommende innovative Strategien, die aus der Praxis resultieren, eine entscheidende Rolle.

Modul 3 – Interventionsfelder: Interventionen und kulturelle Verankerung

Unser offener Ansatz, der frei von starren Methoden ist, verbindet die Schritte und ermöglicht ein flexibles Design. Dabei werden Freiheitsgrade in der Umsetzung bewusst vorgesehen. Das entstehende Entwicklungskonzept bietet Orientierung und schafft einen Rahmen für Kommunikation.

Durch gezielte Interventionen werden direkte Auswirkungen auf die Prozesse und Strukturen der Organisation erzielt. Gleichzeitig wird die Unternehmenskultur indirekt aktiviert, um die Strategie der Organisation zu verankern.

Modul 4 – Bausteine der Umsetzung: Überführung in eine eigenverantwortliche fortlaufende Organisationsentwicklung

Die Einleitung des Wandels durch erfahrene und eingespielte Beratungsteams ermöglicht eine ganzheitliche Betrachtung von Lösungsansätzen und eine effektive Umsetzung durch die Kombination verschiedener Kompetenzen und Perspektiven. Im Vergleich zu einzelnen Consultants können solche Teams einen entscheidenden Erfolgsfaktor darstellen, um das Ziel einer flexiblen Organisation zu erreichen. Die gebündelte Erfahrung und die konzeptionell strukturierte Zusammenarbeit im Team führen zu besseren Arbeitsergebnissen und einer höheren Erfolgswahrscheinlichkeit bei der Umsetzung des Organisationskonzepts.

Fazit

Das 34 Konzept zur Organisationsentwicklung bietet einen strukturierten Ansatz, um eine Organisation erfolgreich zu initiieren und weiterzuentwickeln. Durch die Anwendung der vier Module mit jeweils drei Perspektiven werden individuelle Lösungen abseits dogmatischer Blueprints entwickelt und gleichzeitig die Flexibilität und Handlungsspielräume der Organisation gefördert. Die Analyse der Ausgangssituation, die maßgeschneiderte Entwicklungsstrategie und gezielte Interventionen ermöglichen eine effektive Umsetzung und schaffen eine kulturelle Verankerung des Wandels.

Hierbei betont das Konzept die Bedeutung der Ausgangssituation, des Organisationsdesigns, der Interventionen und der kulturellen Verankerung sowie der offenen Überführung in eine eigenverantwortliche fortlaufende Organisationsentwicklung.

Wir freuen uns darauf, Ihnen eine detaillierte Darstellung der einzelnen Module und deren Anwendung zu präsentieren.

Dieser Blog-Beitrag ist in Zusammenarbeit mit Katrin Brinkschröder und Ines Schatz entstanden.

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