Corona-Lockdown = Recruiting-Lockdown?

Zu Beginn des Jahres war die Welt aus Sicht des adesso Schweiz Recruiting-Teams noch in Ordnung. Wir planten für den 29. Februar 2020 die Teilnahme an der Kontaktparty der ETH (Eidgenössische Technische Hochschule) in Zürich. Dies ist die größte akademische IT-Recruiting-Messe der Schweiz und wir hatten alles sauber vorbereitet. Die adesso Giveaways waren schon bei uns zu Hause, damit wir diese dann am Samstag an den Stand mitnehmen konnten. Doch dann kam alles anders: Am Mittag des 28. Februars verbot der Schweizer Bundesrat alle Veranstaltungen mit mehr als 1000 Personen und sprach die „besondere Lage“ aus.

Die Kontaktparty – eines der wichtigsten Recruiting-Events für uns – wurde, wie viele weitere Events, abgesagt. Wir waren ratlos und fragten uns, wie geht es weiter mit unseren Recruiting-Aktivitäten?

Annährung an die neue Realität

Als sich Anfang März die Anzeichen eines beginnenden Lockdowns verdichteten und dieser dann am 16. März zur Gewissheit wurde, musste schnell eine Umstellung auf die neue Realität stattfinden. Schließlich waren bereits zahlreiche Meetings und Termine vereinbart, für deren Durchführung eine Lösung gefunden werden musste. Wir waren gefordert, schnell zu reagieren.

Im Bewerbungsprozess können persönliche Eindrücke und unbewusste Wahrnehmungen von entscheidender Bedeutung sein. Wenn man sich nicht persönlich gegenübersteht, können einige dieser zwischenmenschlichen Eindrücke verloren gehen. Nichtsdestotrotz haben wir entschieden, dass wir unsere Rekrutierungsprozesse in Zeiten von „Social Distancing“ nicht einstellen, sondern durch remote Recruiting digitalisieren wollten. Frei nach dem Motto „ungewöhnliche Zeiten, erfordern ungewöhnliche Maßnahmen“ setzten auch wir bei adesso in der Krise auf einen digitalen Einstellungsprozess. Den elementaren persönlichen Eindruck musste man also fortan via Telefon- und Videokonferenz (so gut wie möglich) gewinnen.

Vor-Ort-Interviews wurden in die virtuelle Welt transportiert, was natürlich für Recruiter sowie für Bewerberinnen und Bewerber eine herausfordernde und unbekannte Situation war und auch immer noch ist. Während Einstellungsentscheidungen bisher erst nach einem persönlichen Kennenlernen getroffen wurden, fällen wir diese zu Corona-Zeiten ausnahmsweise auch bereits nach einem „virtuellen“ Kennenlernen.

Nähe durch Distanz

Wir machten die Erfahrung, dass die zunehmend intensive Nutzung von Videokonferenzsystemen (Teams und Co.), die problemlos auch mit mehreren Teilnehmenden aus dem Homeoffice gut einsetzbar sind, schnell zur Selbstverständlichkeit wurde und bei allen Beteiligten große Akzeptanz fand. Auch bei – bis dato in der Regel telefonisch geführten – Erst- oder Zweitgesprächen fand ein rascher Wechsel auf Videokonferenzen statt. Ab und zu gab es kleinere technische Schwierigkeiten, wie Verbindungsprobleme oder akustische Einschränkungen. Aber auch hier zeigten alle Beteiligten oft viel Verständnis für diese „außerordentliche Lage“ und es wurde viel gelacht.

Generell schafft ein Wechsel auf Interviews via Video mehr Nähe zum Bewerbenden - insbesondere auch in den früheren Phasen des Bewerbungsprozesses. Das ist also eine positive Entwicklung aus unserer Recruiter-Sicht.

Video-Assessments: Wie schafft man Vergleichbarkeit und Aussagekraft?

Auch auf unsere Assessments wollen wir in der Corona-Krise keinesfalls verzichten, da sie eine sehr hohe Voraussagekraft für die Passung unserer zukünftigen adessi besitzen. Die Digitalisierung von Assessments stellte uns aber vor weitaus größere Herausforderungen, als es die Digitalisierung der Bewerbungsgespräche tat. Doch auch diese Challenge haben wir erfolgreich gemeistert und wir führen aktuell wöchentlich mehrere Video-Assessments durch. Diese „virtuelle Methode“ wird heute als Mittel zum Zweck genutzt, um den gesamten Bewerbungsprozess aufrecht zu erhalten. Mittelfristig ist das physische Gespräch jedoch aus unserer Sicht früher oder später im Bewerbungsprozess unabdingbar, da sich Körpersprache, Auftreten oder Kommunikation in der persönlichen Interaktion nochmals völlig anders entfalten können, als es per Videokommunikation der Fall ist. Für alle Teilnehmenden - ob für Recruiter, Kolleginnen und Kollegen aus der Fachabteilung aber auch für Bewerbende - ist ein Gespräch in Persona nach wie vor sehr wichtig. Nur so kann man einen tiefgreifenden Eindruck gewinnen, den man schlussendlich oftmals auch als Bauchgefühl bezeichnet.

Jede Medaille hat zwei Seiten

Neben der anfänglichen Skepsis gegenüber dem „digital recruitment“ haben sich durch die Umstellung dennoch einige Vorteile gezeigt. Neben der bereits angesprochenen Nähe durch die Videotelefonie, wurden wir insgesamt noch schneller im Bewerbungsprozess. Das heißt, die Teilnehmenden sind aktuell schneller erreichbar und zeigen eine höhere Flexibilität - beispielsweise bei Terminverschiebungen. Für die Bewerbenden entfallen zudem Anreisezeiten und Kosten (beispielsweise für das Zugticket). Da wir auch aus dem benachbarten Ausland rekrutieren, ist der digitale Recruiting-Prozess natürlich ein großer Vorteil.

Ausblick – Was haben wir gelernt

Wenn Lösungen gefunden werden müssen, findet man sie auch. Wir meistern die Corona-Krise im Hinblick auf unsere Rekrutierungs-Tätigkeit erstaunlich gut. Nach kurzen Anlaufschwierigkeiten bei der anfänglichen Umstellung, können wir aktuell unsere Wachstumsstrategie weiterhin erfolgreich verfolgen und stellen zahlreiche neue adessi ein. Durch unsere getroffenen Maßnahmen sind wir zuversichtlich, dass wir unsere hohe Qualität bei der Auswahl unserer neuen Mitarbeitenden trotz der schwierigen Situation zufriedenstellend aufrechterhalten konnten. Wir haben entschieden, dass wir in der Schweiz daher auch in Zukunft vermehrt Teile des Rekrutierungsprozesses in digitalisierter Form beibehalten werden.

Trotz aller positiven Erfahrungen mit dem virtuellen Bewerbungsprozess ist jedoch klar, dass es sich hierbei um eine Lösung in Krisenzeiten handelt. Es fehlt der kräftige Händedruck, das Vorzeigen der schönen Büroräumlichkeiten, das gemeinsame „Töggelen“ (schweiz. Ausdruck für kickern) in den Assessment-Pausen, der gemeinsame Austausch beim Kaffee und ganz allgemein das Erleben und Fühlen der adesso-Kultur. Ein persönliches Kennenlernen, um sich auch einen vollumfassenden Eindruck des Gegenübers zu verschaffen, ist spätestens im fortgeschrittenen Bewerbungsprozess unerlässlich. Auch der Bewerbende möchte in der Regel ja alle Facetten von adesso erleben, damit er seine Entscheidung guten Gewissens treffen kann. Rekrutierung ist und bleibt ein People Business.

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