Befähigende Führung: Schlüsseldisziplinen für die Förderung von selbstorganisierten Teams

Selbstorganisierte Teams sind der Eckpfeiler des agilen Projektmanagements. Sie setzen sich aus qualifizierten Personen zusammen, die auf ein gemeinsames Ziel hinarbeiten, ohne eine traditionelle hierarchische Struktur. Das bedeutet, dass viele Führungskräfte vor neuartigen Herausforderungen stehen.

Der Aufbau einer Organisation um selbstorganisierende Teams herum kann eine dieser Herausforderungen sein. Führungskräfte stehen dabei vor der Aufgabe zu lernen, wie sie Teams steuern und befähigen können, um sicherzustellen, dass sie produktiv arbeiten können und sich an den Unternehmenszielen orientieren. In diesem Blog-Beitrag erkläre ich, welche Aufgaben Führungskräfte beim Aufbau einer (Projekt-)Organisation mit selbstorganisierenden Teams bewältigen müssen, wie sich dadurch die Schwerpunkte der Führungsaufgaben verschieben und wie gezielte Kompetenzentwicklung dabei helfen kann, die Basis für langfristigen Unternehmenserfolg sicherzustellen.

Rahmenbedingungen zur Führung selbstorganisierter Teams

Legt klare Ziele und Erwartungen fest

Untersuchungen der Harvard Business Review haben ergeben, dass Teams, die sich über ihre Ziele im Klaren sind, bessere Leistungen erbringen als solche, die dies nicht tun. Führungskräfte sollten diese Ziele und Erwartungen häufig kommunizieren und sicherstellen, dass die Teammitglieder ihre Rolle bei der Zielerreichung verstehen.

Schafft eine Kultur des Vertrauens und des Respekts

Selbstorganisierte Teams können ohne Vertrauen und Respekt zwischen den Teammitgliedern nicht effektiv arbeiten. Führungskräfte sollten maßgeblich dazu beitragen, eine Kultur zu schaffen, die eine offene Kommunikation und Zusammenarbeit sowie ein konstruktives Feedback fördert. Laut einer im Journal of Business and Psychology veröffentlichten Studie steht Vertrauen in einem positiven Zusammenhang mit der Effektivität von Teams, und eine respektvolle Kommunikation ist für den Zusammenhalt von Teams unerlässlich.

Ermutigung zu Autonomie und Selbstmanagement

Untersuchungen von McKinsey & Company haben ergeben, dass Teams mit einem hohen Maß an Autonomie und Selbstmanagement bessere Leistungen erbringen als solche ohne Autonomie und Selbstmanagement. Führungskräfte sollten daher ihre Teams befähigen, Entscheidungen zu treffen und Verantwortung für ihre Arbeit zu übernehmen. Das heißt nicht, keine Entscheidungen mehr zu treffen. Es bedeutet vielmehr, die Entscheidungen gemeinsam mit den Teammitgliedern zu treffen und zu lernen, vor allem operative Entscheidungen an die Stelle im Unternehmen zu delegieren, die direkt davon betroffen ist.

Förderung von Lernen und Entwicklung

In modernen Organisationen kommt Führungskräften mehr denn je die Aufgabe zu, das Lernen und die Entwicklung in ihren selbstorganisierten Teams zu fördern. Laut einer im International Journal of Human Resource Management veröffentlichten Studie wirken sich Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten positiv auf die Arbeitszufriedenheit und das Engagement der Mitarbeitenden aus. Es geht also darum, Individuen und Teams die Gelegenheit zu geben, neue Fähigkeiten zu erlernen, Wissen zu teilen und sich beruflich weiterzuentwickeln. In einer Umgebung mit selbstorganisierten Teams sind Personal- und Organisationsentwicklung wesentlicher Bestandteil der Führungsarbeit, da dies die Bindung der Mitarbeitenden ans Unternehmen stärkt und die Basis für die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens bildet.

Förderung von Vielfalt und Inklusion

Laut einer in der Harvard Business Review veröffentlichten Studie sind Teams, die vielfältig und integrativ sind, innovativer und leistungsfähiger als solche, die es nicht sind. Führungskräfte sollten Vielfalt in jeder Form fördern und ein Umfeld schaffen, in dem Unterschiede geschätzt und respektiert werden. Die Zusammenstellung von interdisziplinären Teams bringt daher neue Anforderungen an das Staffing und Recruiting mit sich, die je nach Kontext sehr individuell und mit der Zeit auch wechselhaft sein können. Damit umgehen zu können und Chancen darin zu erkennen, wird zunehmend ein erfolgskritischer Aspekt von Führung.

Aufbau von Führungskompetenzen mit dem Growth Mindset

Wenn Führungskräfte beim Aufbau einer Organisation mit selbstorganisierenden Teams gecoacht werden, ist es wichtig, ihre Kompetenzen so zu erweitern, dass sie die Autonomie und die Selbstorganisationsfähigkeit des Teams unterstützen. Dies setzt voraus, dass die Managerinnen und Manager lernen, eine Kultur des Vertrauens, des Respekts und der Zusammenarbeit zu schaffen, in der sich die Teammitglieder befähigt fühlen, Entscheidungen zu treffen und Verantwortung für ihre Arbeit zu übernehmen. Dabei hilft beispielsweise die Fähigkeit, konstruktives Feedback zu geben und Instrumente anzuwenden, die die Kommunikation im Team stärken.

Darüber hinaus ist eine wachstumsorientierte Denkweise wesentlich, um mit gutem Beispiel vorangehen zu können: das sogenannte Growth Mindset.

Das Growth Mindset beschreibt den Glauben daran, dass Fähigkeiten und Intelligenz mit der Zeit durch Anstrengung und Übung wachsen und sich verbessern können. Dies bezieht sich sowohl auf die eigenen Fähigkeiten als auch auf die anderer Personen oder ganzer Teams. Anstatt zu denken: „Das kann sie/er nicht gut“, könntet ihr sagen: „Das kann sie/er noch nicht gut, aber sie/er kann mit Übung (und gezielter Unterstützung) besser werden.“ Ein Growth Mindset hilft somit, Herausforderungen als Gelegenheit zum Lernen und Wachsen zu sehen.

Führungskräfte mit einer wachstumsorientierten Denkweise verstehen, dass Fehler zu machen ein natürlicher Teil des Lernens ist. Sie nehmen Herausforderungen an und glauben, dass harte Arbeit und Anstrengung zu Verbesserungen führen können. Sie sehen auch einen großen Wert darin, von anderen zu lernen sowie sich bei Bedarf Hilfe zu holen, und können dieses Gedankenmodell auf Teams und Individuen in ihrem Unternehmen übertragen.

Eine wachstumsorientierte Einstellung ist wichtig, denn sie hilft euch, Hindernisse zu überwinden und euer Potenzial voll auszuschöpfen. Sie ermöglicht es euch, neue Fähigkeiten zu entwickeln, Herausforderungen mit Zuversicht zu begegnen und an ihnen zu lernen und zu wachsen. Ihr könnt Erstaunliches erreichen, wenn ihr euch anstrengt und nie aufgibt.

Fazit

Die Festlegung klarer Ziele und Erwartungen, die Schaffung einer Kultur des Vertrauens und des Respekts, die Förderung von Autonomie und Selbstmanagement, die Unterstützung von Lernen und Entwicklung sowie die Etablierung von Vielfalt und Inklusion sind für den Aufbau erfolgreicher Organisationen mit selbstorganisierten Teams unerlässlich.

Mit effektivem Coaching lernen Führungskräfte, wie sie mit einer wachstumsorientierten Denkweise dazu beitragen können, eine Kultur der Zusammenarbeit und Innovation für selbstorganisierende Teams aufzubauen und damit den Unternehmenserfolg voranzutreiben.

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Referenzen

• The New Science of Building Great Teams by Alex "Sandy" Pentland, Harvard Business Review, April 2012
• Trust and team performance: A meta-analysis of main effects, moderators, and covariates by K. S. Dirks and D. L. Ferrin, Journal of Business and Psychology, 2002
• Why agility pays by Aaron De Smet, Michael Lurie, and Andrew St. George, McKinsey Quarterly, August 2018
• Investigating the effects of learning and development on employee commitment and turnover intentions by Y. K. Teh and H. Y. Sun, International Journal of Human Resource Management, 2015
• Why Diverse Teams Are Smarter by David Rock and Heidi Grant, Harvard Business Review, November 2016
• Mindset: The New Psychology of Success by, Dr. Carol Dweck